Kakor på uppsala.se

Vi använder nödvändiga kakor (cookies) för att webbplatsen ska fungera.

Vi skulle vilja sätta lite fler kakor för olika funktioner som hjälper dig som användare.
Vi vill också sätta kakor för statistik så vi kan analysera och förbättra webbplatsen.
Du kan när du vill ändra dina inställningar.

9. Uppsala kommuns medarbetare ska ha bra arbetsvillkor och kan med hög kompetens möta Uppsala

Schyst, smart och stimulerande sysselsättning

Kommunen ska som attraktiv arbetsgivare utveckla ett inkluderande och normkritiskt förhållningssätt. Uppsala ska vara en föregångskommun vad gäller att anställa personer med funktionsnedsättning. Kommunen har ledare som fungerar som kulturbärare i förbättring, förändring och medskapande. Kommunen har medarbetare med rätt kompetens att möta invånare, företag, organisationer och besökare.

Ett aktivt arbete för ett jämställt och hållbart arbetsliv där god social och organisatorisk arbetsmiljö kombineras med bra villkor och utvecklingsmöjligheter lägger grunden till förmågan att både attrahera och behålla medarbetare. I Uppsala gäller lika lön för lika arbete och alla medarbetare har rätt till heltid. I arbetet med kommunens upphandlingar ska de fackliga organisationerna och näringslivsorganisationer involveras för att värna schyssta arbetsvillkor och sund konkurrens.

Uppföljning av inriktningsmål 9

Inriktningsmålet bedöms bli i hög grad uppfyllt vid slutet av 2022. Sammantaget har kommunkoncernen en stabil utgångspunkt och rör sig i en positiv riktning.

Läs en fördjupning av inriktningsmålets resultat i den senaste ekonomiska uppföljningen

Uppföljning av uppdrag

Kommunfullmäktiges tre uppdrag och ett gemensamt nämnd-/bolagsmål och ett gemensamt  nämndmål inom inriktningsmålet pågår enligt plan. Ett uppdrag beräknas bli klart 2023, två uppdrag, nämnd- bolagsmålet och nämndmålet 2024.

Uppdrag och uppföljning

Kopplat till varje inriktningsmål finns ett antal uppdrag som kommunens nämnder och bolagsstyrelser ska arbeta med. Tillsammans hjälper uppdragen oss att nå målet.

Årets första uppföljning av målet sker i april.

  1. Grön slutfört Uppdraget är färdigt
  2. Grön Uppdraget pågår/väntar enligt plan
  3. Gul Uppdraget är försenat/inte påbörjat
  4. Röd Uppdraget genomförs inte
  1.  

    Stärka den strategiska och operativa kompetensförsörjningen för kommunen som arbetsgivare med fokus på bristyrken.

    Status för uppdraget är Grön. Enligt plan. Ansvariga: Äldrenämnden Kulturnämnden Kommunstyrelsen Utbildningsnämnden Arbetsmarknadsnämnden Omsorgsnämnden Socialnämnden Bedömning: (per augusti 2022): Kommungemensam styrning, modell och metod för kompetensförsörjningsplanering som en del av ordinarie verksamhetsplaneringen är under införande. Under 2022 kommer metod och verktyg att förfinas och utvecklas ytterligare. Samtidigt fortsätter arbetet med att se över hur de kommungemensamma behoven kan samordnas. Nämnderna ansvarar för att säkerställa och följa upp att kompetensförsörjningsarbetet bedrivs enligt plan inom den egna verksamheten. Inom flera nämnder pågår utvecklingsinsatser med stöd av medel från Omställningsfonden. Insatser och aktiviteter som syftar till att effektivisera och säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen med fokus på bristyrken är bland annat språkprojekt, validering av kunskap för prioriterade målgrupper, utveckling av rekryteringsrutiner, kompetenshöjande insatser för medarbetare och chefer samt samverkan mellan olika parter med koppling till utbildning och arbetsmarknad. I samverkan med näringslivet kartläggs bland annat behovet av nya yrkesutbildningar.
  2.  

    Stärka arbetet med hälsofrämjande arbetssätt och hållbar arbetsmiljö.

    Status för uppdraget är Grön. Enligt plan. Ansvariga: alla nämnder och alla bolag Bedömning: (per augusti 2022): På grund av pandemin har arbetet med hälsa och hållbar arbetsmiljö delvis fått en ändrad inriktning. Utifrån de nya förutsättningarna i arbetlivet har det varit nödvändigt att anpassa och vidareutveckla rutiner för hälsofrämjande arbetssätt och en hållbar arbetsmiljö på kort och lång sikt. Det pågår flera initiativ med olika perspektiv på det nya moderna arbetslivet, vilket bland annat omfattar dialoger om förändrade förutsättningar för arbetssätt och arbetstider. Arbetet med att testa, utveckla och införa flexibla arbetssätt som möter verksamhetens behov och uppdrag fortsätter. Nya kollektivavtal om modern arbetstid är under införande. Utvecklingen av den ständigt pågående dialogen mellan chefer och medarbetare om verksamhetens uppdrag och utveckling samt arbetssätt och arbetssituation fortsätter under 2022. Lärdomarna verksamheterna gör nu är viktiga för framtidens arbete med hälsofrämjande arbetssätt och hållbar arbetsmiljö. På sikt kan kommunen utifrån detta behöva se över vad det systematiska arbetsmiljöarbetet kommer att innebära framöver.
  3.  

    Öka kompetensen hos medarbetare inom LSS genom att utreda och genomföra en pilotsatsning med utbildning inom stödpedagogik. (OSN, AMN och UBN)

    Status för uppdraget är Grön. Enligt plan. Ansvariga: Arbetsmarknadsnämnden Omsorgsnämnden Utbildningsnämnden Bedömning: (per augusti 2022): Arbete pågår med kompetenshöjande insatser och vidareutbildning för medarbetare som arbetar inom omsorgsnämndens verksamheter. Tillsammans med andra utbildningsinstitutioner ska omsorgsnämnden och arbetsmarknadsnämnden bidra till utveckling av yrkeshögskoleutbildning och utbildning av specialpedagoger med inriktning på LSS och socialpsykiatri. I samarbete med arbetsmarknadsnämnden har en utbildning till vårdbiträde med validerande inslag inriktad mot omsorgsnämndens behov genomförts.
  4.  

    Gemensamt HR-nämnd-/bolagsmål: Kommunen ska ha ett hållbart och hälsofrämjande arbetsliv

    Status för uppdraget är Grön. Enligt plan. Ansvariga: alla nämnder och alla bolag Bedömning: (per augusti 2022): Systematik, väl fungerande rutiner och den löpande dialogen mellan chef och medarbetare bidrar till att kommunen som arbetsgivare kan säkerställa en god organisatorisk, social och fysisk arbetsmiljö. Medarbetarnas hälsa och välmående följs upp på flera sätt, bland annat genom medarbetarundersökningen. Nämnderna arbetar löpande med dialogen mellan chef och medarbetare om uppdrag, utveckling, arbetssituation. Dialogen utvecklas kontinuerligt i syfte att skapa förutsättningar för en god organisatorisk, social och fysisk arbetsmiljö med hållbara arbetssätt som stärker effekten ytterligare mot mål, uppdrag och verksamhetens gemensamma utveckling och resultat. Lärdomarna verksamheterna gör nu kopplat till ett mer flexibelt arbetsliv är viktiga för framtidens arbete med hälsofrämjande arbetssätt och hållbar arbetsmiljö. Genom att det systematiska arbetsmiljöarbetet nu löpande följs upp i kommunens system för styrning och ledning (Hypergene) får chefer bättre möjligheter att planera för olika aktiviteter och insatser. Att skyddsombud har möjlighet att följa och ta del av det pågående arbetet underlättar dialog och samarbete.
  5.  

    Gemensamt HR-nämndmål: Kommunen ska ha ett kulturbärande ledar- och medarbetarskap, som möjliggör verksamhetsutveckling och medledarskap

    Status för uppdraget är Grön. Enligt plan. Ansvariga: alla nämnder och alla bolag Bedömning: (per augusti 2022): Utvecklingen under 2022 fokuserar på dialogen mellan chef och medarbetare, chefsuppdragets omfattning och innehåll, strukturerad chefs- och ledarförsörjning samt kunskapshöjande insatser inom mångfald och inkludering samt inom att leda och genomföra förändringsarbete. Dialogen mellan chef och medarbetare om uppdrag, utveckling och arbetssituation utvecklas kontinuerligt. Verktyg anpassas efter behov och förändringstakt. Dialogen chef/medarbetare lägger grunden för medarbetarens kontinuerliga utveckling och gruppdialogerna erbjuder arbetsformer för samarbete, inkludering och lärande. Kommunstyrelsen beslutade i november 2021 att införa en rekommendation om ett maxantal på 30 medarbetare per chef och har givit samtliga nämnder i uppdrag att göra en översyn av chefers organisatoriska förutsättningar. Kommunstyrelsen ansvarar för den normativa styrningen och stöttar nämnderna i analys- och implementeringsprocessen. Personalomsättningen bland chefer är hög inom vissa verksamheter och samtidigt ett bristyrke inom vissa områden. Äldrenämnden, omsorgsnämnden och utbildningsnämnden har tillsatt resurser för att fokusera på chefsrekrytering samt stöd till chefer när det gäller utveckling, arbetssituation och förutsättningar. Uppsala kommuns program för framtida ledare (Ledarlabbet) bidrar till arbetet med långsiktig ledarförsörjning. Omställning till det digitala och flexibla lärandet fortgår genom utveckling av Lärportalen. Digitalisering är därför fortsatt i fokus i de insatser och den utveckling som ges till ledare i organisationen.